企业人才培养之我见。
摘要人才是企业之本，也是企业未来发展的最重要的核心资源之一。当企业发展到一定阶段之后，要想在竞争激烈的市场中求得持续成长，人才无疑是重要的战略资源。企业的竞争，从某种意义上说，实际上是人才的竞争。
随着市场经济的发展，企业如何培养、管理和留住人才，成为企业在激烈竞争中成长发展的关键。
关键字归属感因岗施教
一、 目前我行对人才的需求。
金融业已经成为我国国民经济的重要组成部分，对推动国民经济的发展起着举足轻重的作用。近年来，金融业飞速发展，使得越来越多的企业将人才战略作为企业发展的重中之重，对人才的需求与日俱增。面对日新月异的新环境，也对人才提出了新的标准和要求，但是在整个产业中，人才的现状却无法完全满足企业的现实需要。
我行作为一家颇具地方特色的地方性银行，无论从规模的扩张还是产品的细化，我行都非常需要大量满足需要的人才增强竞争力，满足客户在多方面的需求。
二、 企业对人才培养应树立的观念。
1、加强思想建设，增强员工归属感；
让人才接受企业文化，成为员工融入企业的第一步。企业文化是在第一次培训中，就开始逐渐深入员工的精神世界。，特别是通过对公司的发展理念、企业历史、人文精神等方面的培训，使得个人认同企业、认可企业，并将个人的发展愿景与企业的发展战略有机的结合统一起来，这是个人与企业能否同甘苦、共命运的前提保证，也是个人对企业归属感的体现。
2、“因材施教”到“因岗施教”的转变；
新员工入职前，其个人专业层次、教育背景不尽相同，为了满足各种目标岗位的不同需求，持续有效的在职培训十分重要。除了入职培训之外，定岗之前的学习期培训也显得格外重要，于此对应的就是学习期后的定岗考核，学习模式的不同就会带来定岗考核的方式不同。这些对于我们行都处于一个不断发展不断完善的阶段，值得大家为此去探索。
定岗又涉及到未来的发展问题，根据个人具体情况不同，应为其量身制定一个初步的个人职业发展规划。但这个问题实际上非常难以解决。第一，客观来说无法提供足够的人手来了解每个人的实际情况，第二，即便尝试了解，收集的情况未必真实有效。
解决途径可以尝试以下方法：第一步，对目标岗位进行职业发展规划；第二步，定向招聘目标岗位人员，并对其进行相同培训；第三步，由定向招聘人员与其他有意向竞聘该岗位的人员一共进行竞聘，择优进行录取。将个人发展紧密联系到企业所需求的不同岗位中，确保培养方向为企业需求的相关岗位。
在这个过程中，往往也不是一帆风顺的，首先，定岗招聘多名目标人员时，目标人员可能无法完成与岗位相匹配的全部培训和考核；其次，其不一定具有符合岗位需求的性格特征与适应能力，这一切有待于在定岗时，企业对其岗位的调整。
3、人才培养的四部曲。
良好的企业为年轻人才提供发展平台和机会，并和其一同成长，保证年轻人才有多个空间、多个层次以实现自身价值。以支行为例，新入人员进入支行后，通过不断的成长，可以成长为柜员、后备会计、后背经理、客户经理等各类岗位。同时还采用不同角度的考评制度对人员进行考评，这种规范化的成长机制对于刚离开学校的年轻人来说非常重要。
4、 正视用人和企业发展的差异性，发挥人才的潜能。
企业的发展符合木桶效应，决定一只木桶容量的，既不是最长的，也不是平均长度，而是最短的那一根木板，这意味着必须推进所有的部门和内容同时向前发展，加强整个部门和网点的推进。人才则和企业不同，我们的目标是培养符合企业需求的人才，而非全才，就要物尽其用，将具有特长的人才应用到其能够发挥特长的岗位，让有特长的人才配合发挥，打造知识互补，经验互补，性格互补的人才团队，形成1+1>2的效果，让不同的人才都有充分灿烂的空间和舞台。从而达到团队1+1>2的效果。
5、 采用激励性措施，鼓励人才的能动性；
在一家企业对员工的激励措施，最重要的莫过于薪酬计划以及上升通道。员工可以通过竞聘等形式被配置到业务和管理岗位。经过培养的人才也应该具备了一定的自身优势，在组织的引导下，走上相应的管理岗位，将其所学到的知识得到实践，这种结果是对员工个人能力的正面肯定和未来发挥的激励，对整个组织的水平起到改善作用。
于此对应的，就是提高工作要求，形**才的优胜劣汰制。要达到优胜劣汰，就一定要有合理的考评机制。测评的目的就是为了更有效使用和配置人才，更好的实现企业的目标，主要有以下几个方面：
第一，让能级与职位匹配，使能者有其位，现在我行推行的考证上岗应该也是处于该方面的考虑；第二，让能者与其岗位匹配，用人之时，要用人之长，避其之短，让岗位发挥人的特长；第三，让能者有其资，所谓资，就是资源，让他调动符合他岗位需要的资源。最基本的，比如针对白金卡客户的理财经理，在每年配备零钞时，有更大的额度进行灵活调配，满足客户的需要；第四，不同能级的让相互配合，力图形成一种“能力的优化组合”，因为，能者需要通过合理的分工来达到取长补短的功效，安排互补型的人才搭配，从而保证企业中团队能力的最大化。
三、 人才培养的体系建设。
人才培养的体系建设并不是一蹴而就的，这对于每一家企业都是一个慢慢摸索的过程，在他们的实践过程中必然会碰到诸多问题，只要不回避问题，及时发现和解决，深入了解体系的不足之处，然后根据人才培养的观念对体系进行再建设。人才的培养不仅仅是企业内部培养就可以完全完成，还需要在入行时，与学校建立联系，慢慢实现校企直联，实现部分类型员工的订单式培养。
企业人才体系的建设需要离不开人力资源管理部门对行业企业需要和员工的深入分析，制定出针对性的培训计划，再进行具体培训，这样才能达到良好的效果。
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