根据目前对公司和本部门的了解情况，我对行政人事中心的工作做了如下划分：
一、部门工作职能划分。
1、行政人事经理（赵剑光）：员工关系，包括所有的面谈工作、员工关怀；劳动合同管理；人才开发工作，包括专业测试工具的引进应用；组织实施大型校园招聘会；人力资源管理和行政管理制度的编制、修订、执行、跟踪、反馈；绩效管理，包括绩效制度的制定、推行、沟通工作。
2、行政人事副经理（祝蜀燕）：薪资核算，包括公司薪资和店铺薪资核算；公司薪酬和福利政策的起草、修订，并负责实施；为公司用人、留人。
3、人力资源主管（申丹丹）：人员招聘和绩效管理工作；人才的挑选是这个岗位的一项主要工作，这依赖于其本身的专业程度和工作阅历；另一项主要工作是绩效管理，绩效制度的起草、跟踪、落实需要这个岗位去负责，公司从现在开始要做的绩效指标的汇总工作和未来对各个分公司主管的考核工作，这个岗位要承担很大的责任；
4、薪资核算职员（余丽）：协助行政人事中心副经理做好薪资核算工作；
5、行政助理（周莹）：协助行政人事经理做好日常行政管理工作，包括接待、车辆管理，以及制度的起草和执行工作；办公用品的管理，采购、出入库登记、发放工作；办公室日常环境和财务的维护、维修工作；各种证照的年审工作。
6、司机（杨宏海）：安全驾驶，正常的车辆保养维修，车辆的年审；
7、网络管理（人员在招聘中）：维护公司的服务器，保障各部门电脑、**正常使用；做好关于erp和个终端店铺的技术支持。
二、下半年计划。
、招聘与配置。
1、做好公司经营风险规避：
1）特殊关键岗位员工签定竞业限制协议：这得同时考虑竞业限制的工资补偿性支出，金额算法为：月份数*30%*前12个月平均月工资（最长为两年）。
2）关键岗位员工签定保密协议：员工签定保密协议，从法律风险来讲，发放保密工资，以在法律上保障合法。（现有工资总额保持不变，对工资结构进行调整）。
3）做好入职审核、调核，做好背景调查，降低公司经营风险：一般可以自行调查，但是遇到比较高级的职位，特别是高管候选人，可以考虑交给专业的第三方来做。建议对于大部分的职位，公司采取入职前背景调查，防范于未然；对于公司紧急招聘的职位，可以入职后再补上背景调查，但需要在法律上做好相应的防范。
建议对一定级别以上的关键岗位进行背景调查。背景调查内容：身份核实、犯罪记录核实、教育背景核实、工作经历核实（真实性、工作具体）、数据库调查（指通过各种权威的信息库来查找候选人被公开的一些负面信息）。
背景调查应征得被调查人的同意。采用设计好的调查问卷方式进行。
4）加强对员工离职的管理，减少员工离职给企业带来的危害。
根据员工离职的特点，对重点时期、阶段进行特别关注：①年龄段25～30岁的员工离职的高峰时段：第一时段为试用期期间，2个月左右（入职适应阶段）。
第二个时段是员工在进入公司2年左右的时间段（需求提升阶段），这一时期的主动流失率占到主动流失总数的一半以上。②一般在低层工作的员工服务期2～3年是职业发展的一个周期，在中层或高层工作的员工服务期3～5年是职业发展的一个周期。
5）担保制度：
关键岗位，要求直系亲属作担保，或者房产及其他资产作担保。
2、降低员工离职率，促进公司持续、稳定发展：
通过人力资源综合管理工作降低主动离职率。从招聘环节工作降低被动率，从而降低综合离职率，以降低招聘成本。
3、合理的补充人员和选拔优秀的人才，多种方式做好人才的储备工作。
1）平常的招聘工作中因没有合适岗位而没有聘用但优秀的人员，进行积累储备，做好人才库建设。
2）和专业性比较强的**建立联系，进行储备。
3）另外和猎头建立经常的联系，急时协调关键岗位。
4）准备好校园招聘工作，吸纳一定量的储备人才，为企业扩张提供生力军；
4、制定合理的招聘流程，明确各部门在招聘环节的职责：
为了信息的理解一致，要求各部门按统一**列出明确的《人员需求审批表》：包括岗位名称、任职资格、岗位要求、岗位职责、工作经验、学历、到岗时间等。人才需求明确后人事部门据此有思路、标准，有计划、有步骤的去选才，满足各部门的用人需求，及时、准确、高效完成招聘工作。
5、入职跟踪反馈，员工思想动态关注：
试用期间，行政人事中心做好员工的跟踪访谈工作。入职一周要做一次员工面谈工作，入职一个月做第二次访谈，及时准确的了解员工的思想动态，转正时要做转正面谈，争取交给用人部门一个合格的员工。
之后的员工思想动态跟踪工作要靠各部门经理进行跟踪，有问题及时反馈给行政人事中心。做好员工思想工作，主动预防员工的不正常流动现象。
、培训开发工作。
1、组织中高层学习领导力方面的培训课程；
2、组织基层和店铺管理人员学习执行力和业务管理类课程；
ⅲ、学习并执行新的薪酬管理制度，保证制度的延续性；推行规范的管理制度，争取下半年实施1-2项切合实际的管理制度并保证落实到位，为企业发展保驾护航。
ⅳ、建立公司员工档案。
各职能部门员工、各店铺店长、店助理档案的建立工作，根据人力资源管理的需要建立一套科学、合理的员工档案（可借助oa工作平台完善），一是方便调阅；二是可作为晋升、调薪、奖金发放的依据。
、劳动合同管理。
引入劳动合同管理，这样既可以保证劳动者的利益，同时也能为企业用人起到提供强有力的制约作用。从劳动合同的签订、变更、续签、废止四个环节进行及时跟进。
加强劳动合同管理，提高劳动合同的履约率，对于提高劳动者的绩效，激发劳动者的积极性，维护和谐的劳动关系，促进企业的健康发展来说具有十分重要的意义。
、考勤管理。
1、制定考勤管理制度，加强对考勤机的利用，严格控制员工打卡。
2、做好考勤的统计工作，为评优评先和年终奖金提供数据支持。
、固定资产管理。
做好固定资产的清查建账工作，主要是关于固定资产的存放位置和固定资产的转移工作。
另外办公室低值易耗品的管理参考固定资产管理执行。
、证照的年审工作。
一般每年的3月份到7月份是证照的年审期，7月底之前清查各类证照是否经过年审，做好登记，并对没有年审的证照做好年审工作。
、网络管理。
下周一将有两个网络管理员入职，安排新人熟悉公司的网络环境，并对他们的工作进行跟踪，做到心中有数。
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