一单选题。1. 用绩效分析方法分析培训对员工绩效的影响原因时，下哪项是必须考虑。
的重点( d )。
a. 工作背景 b. 工作者 c. 结果回馈 d. 工作结果。
2. 科学的确定绩效考核的基础，是要做好个方面的工作，即( a )等。
a. 确定工作要项和绩效标准
b. 确定考核办法和工作要项
c. 确的绩效标准和考核人员。
d. 确定考核系统和考核人员
3. 绩效管实施的前提包括( c )
a. 有可操作的企业发展战目标。
b. 内部客户和外部客户对岗位要求是清楚的。
c. 组织成员对自己下级工作目标有清晰的把握。
d. 岗位责任明书对于各岗位职责有明确的描述。
4. 关于360 回馈评价，正确的解是( b )。
a. 一般采用署名的方式。
b. 有于促进员工的职业发展。
c. 可以据此确定员工的任务绩效水平。
d. 能够增强员工的自我意，提高自我管效能。
5. 要素计点法是最为普遍的岗位评价方法，下哪项属于要素计点法的工作。
程序( b )
a. 确定要评价的岗位，搜集岗位信息。
b. 确定基准岗位。
c. 选择并界定薪酬要素。
d. 确定要素等级。
6. 下面的绩效考核因素中，属于能考核的因素是( c )。
a. 创新能。
b. 技能熟程。
c. 计划能。
d. 经验阅。
7. 按照具体形式区分的绩效考核办法，通常我们也称之为特征法，包括三个主。
要的具体方法，即( b )、混合标准尺法和书面法。
a. 日常考评法。
b. 表评定法。
c. 关键事件法。
d. 排队法。
8. 绩效评估标准是表明按么尺对工作的哪些方面进评估，而( c )
法符合标准所需遵循的要求。
a. 绩效标准是公开的 b. 绩效标准是可以衡的。
c. 绩效标准时要广泛使用于同时期的 d. 绩效标准是现实的。
9. 绩效标准要尽可能的具体，或是为化，选择你认为最适合的作为订单处。
员的一条绩效标准 ( d )
a. 能够并且愿意处客户的订单。
b. 能够并且愿意处客户的订单，并获得客户的认可。
c. 所有客户订单必须在4 小时内处，且保证客户满意。
d. 所有客户订单必须在4 小时内处，且正确98%
10. 当我们进岗位评价的时候，可以使用岗位排法，岗位排法有分为。
即( a )。
a. 定限排法和成对排法。
b. 逐一排法和关键岗位排法。
c. 相对排法和绝对排法。
d. 级别排法和业绩排法。
11. 为实现绩效考核“定准确的原则＂，评分应尽可能采用( c )。
a. 名称表 b. 等级表 c. 等距表 d. 比表。
12. 我们进岗位评价时，需要遵守三个原则，即岗位评价的目标是岗位而是。
岗位上的员工，让员工积极与到岗位评价党中，( d )。
a. 岗位评价必须满足绩效考核的要求。
b. 岗位评价必须和岗位等级相结合。
c. 岗位评价每进一次。
d. 岗位评价结果应该公开。
13. 绩效考核的方法和方案，必须在实践当中断进改善和完整，而是一成。
变的，这个体现绩效考核的( b )。
a. 可性原则。
b. 回馈原则。
c. 制化原则。
d. 实用性原则。
14. 绩效面谈的质量和效果主要取决于( d )。
a. 考评双方的心态。
b. 是否成员工绩效评审委员会。
c. 考评双方对绩效管制的解。
d. 考评双方的准备情况以及提供资的详细和准确程。
15.短期效果的评估主要是评估考核体系实( c )的效果。
a.一个月左右 b. 一个季 c. 一左右 d. 以上都对。
16.培训具有( b )
a. 滞后性 b. 超前性 c. 后延性 d. 前续性。
17.下哪项是薪酬制建的依据( d )
a. 工作分析 b. 职务分析 c. 岗位分析 d. 工作明。
18.绩效考核对于员工个人则是( a )对自己工作况及其成果的评价。
a. 上级和同事 b. 上级和下级。
c. 下级和同事 d. 上级和平级。
19. 当所有员工从事基本相同的工作，而采用小组平均法又麻烦且费时时，应采。
用( b )建工作标准。
a.工作小组平均产 b. 特别挑选的员工绩效 c. 时间研究 d. 工作样本。
20. 从事各种非周期性的工作，并且没有固定的模式时，应采用( d )建工作。
标准。a. 工作小组平均产 b. 特别挑选的员工绩效 c. 时间研究 d. 工作样本。
21. 工作要项指出“么＂该做，( d )指出的是该“如何＂做。这个标准乃是。
判断绩效的基础，通常在工作规范或专门的考核条中予以明。
a. 评估考核 b. 工作分析。
c. 评估面谈 d. 绩效标准。
22.( a )是指记和观察在某些工作域内，员工在完成工作任务过程中有效。
或无效的工作为导致的成功或失败的结果。
a. 关键事件法 b. 为观察法。
c. 为观察表法 d. 为定点表法。
23.工作绩效一般是指员工的动为表现及其( b )
a. 工作表现 b. 工作成果。
c. 工作成绩 d. 工作效果。
24.下表是绩效考核表的一部分，请问这种绩效考核表是( c )。
绩效考核标准评价等级评定结果。
工作效很高工时用100% 1
工作效较高工时用85%以上 2
工作效正常工时用70%以上 3
工作效高工时用55%以上 4
工作效很低工时用40%以上 5
a. 名称表 b. 等级表 c. 等距表 d. 比表。
25.( c )是对员工承担岗位工作的成果进评定和估价。
a. 能考核 b. 态考核。
c. 业绩考核 d. 绩效考核。
26.为主导型的考评内容以考评员工的( d )为主，效果主导型着眼于干出。
么，重点在于产生和贡献，而关心为和过程。
a. 工作效果 b. 工作态。
c. 工作业绩 d. 工作为。
27.目标管法能使员工个人的( a )保持一致。
a. 个人目标与组织目标 b. 努目标与组织目标。
c. 努目标与集体目标 d. 个人目标和集体目标。
28. 与前一期业绩水平进比较的业绩改进方法称之为( b )。
a. 目标比较法 b. 水平比较法。
c. 横向比较法 d. 纵向比较法。
29.下哪个因素是考评方法的设计应重点考虑的( b )。
a. 工作适用性 b. 先进性。
c. 管成本 d. 工作实用性。
30.企业绩效考核就是对企业生产任务在。质量及( b )等方面完成情况的。
考核。a. 产 b. 效益 c. 效 d. 效果。
31.各职能部门在绩效管方面的主要责任有( a )。
a. 及时对员工进绩效回馈。
b. 提供与绩效考核有关的培训和咨询。
c. 处员工在绩效考核方面的申诉。
d. 确保绩效考核制符合法要求。
32.( b )是企业根据岗位工作明书，对员工的工作业绩，包括工作为和工。
作效果，进全面系统考察与评估的过程。
a. 为考核 b. 绩效考核 c. 人事考核 d. 能考核。
33.选择( a )的绩效考核型，对具体产生操作的员工较适合，但对事务性工。
作人员的考评太适合。
a. 效果主导型 b. 为主导型。
c. 观察主导型 d. 质量主导型。
34.下属于绩效诊断的内容是( c )。
a. 企业绩效管制以及管体系的诊断。
b. 对企业组织的诊断。
c. 对收集信息与资积方面的诊断。
d. 对考评者与被考评者的全面全过程的诊断。
35.表评定法使用( c )，事先要规定好指针评定等级的意义及指针的定义。
a. 按具体形式区分的评估方法 b. 混合标准尺法。
c. 描绘性评定表法 d. 书面法。
36.绩效考核指员工的( a )做比较，而通过工作分析可以确定绩效考核的标准。
a. 实际绩效与组织的期望 b. 个人成绩与群众测评。
c. 群众测评与组织的期望 d. 实际绩效与群众测评。
37.考评的效标的型有( a )。
特征性效标。
为性效标。结果性效标。
态性效标。5能性效标。
a. ①b. ②c. ①5 d. ②5
38.将员工考评期实际业绩与去同期工作业绩相比较和衡的方法是( a )。
a. 水平比较法 b. 成对比较法。
c. 横向比较法 d. 目标比较法。
39.为保证绩效面谈信息回馈的有效性，最好的方式是( a )。
a. 进“一对一＂的回馈面谈。
b. 组成一个面谈小组进面谈。
c. 在小级其它成员在场的情况下面谈。
d. 针对部门的共同问题，进小组或部门的讨。
40.将关键事件法和等级评价法相结合的方法是( d )
a. 为观察法 b. 目标比较法。
c. 加权选择表法 d. 为锚定等级评价法。
41.下属于关键事件法的缺点是( a )。
a. 时间跨较大 b. 费时。费且费用较高。
c. 能在员工之间进比较 d. 只能定性分析，能定分析。
42.采用可监测、可核算的指标构成干考评要素评价下属的方法是( c )
a. 目标管法 b. 绩效标准法。
c. 直接指标法 d. 成绩记法。
43.在绩效管实施过程中，最直接影响绩效评价质量和效果的人员是( c )
a. 高层导 b. 一般员工。
c. 直接上级/主管 d. 人资源部人员。
44.对生产管人员的绩效考核，最经常采用的是( b )
a. 为观察法 b. 以结果为导向的考评方法。
c. 以关键事件为导向的考评方法 d. 以为或质量特征为导向的考评方法。
45.对绩效考核指标和标准体系的诊断一般发生在绩效管的( c )
a. 考评阶段 b. 实施阶段。
c. 总结阶段 d. 应用开发阶段。
46.下关于有效的绩效回馈信息应达到的要求正确的是( a )
a. 具有广泛性 b. 具有主动性和能动性。
c. 具有针对性和及时性 d. 具有真实性。
47.由于被考评者的多样性，个人质量存在明显差，有时某一方面的突出业绩。
和另一方面的较差表现有共性，而采用( d )可以克服此问题。
a. 目标管法 b. 直接指标法。
c. 成绩记法 d. 绩效标准法。
48.在制定绩效管方案时，应根据( a )合地进方案设计，并对绩效管。
方案进可性分析。
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