2023年成为过去，2023年已经到来，站在一个新的起点，总结过去，规划未来，人事部对07年度工作作出总结报告，并为08年工作作出计划。
一、人员状况。
根据相关资料统计，公司人员状况与产量关系如表一：
表一人员状况与产量关系表。
从表一分析得出：
1除二月分春节过年归厂人员较少外，每月均在83~93人，最多100人，说明淡旺季人员无明显增减，而淡季产量只有旺季的62.5%不到三分之二，必须开发新项目或做备货，以保障公司与员工利益；
2人员流动最大的2~5月，其次是月，也是最容易招工的时段；
3从产量上分析：2~7月为生产淡季，月总产量在14万米左右，人均产量为1500米左右；8~1月为生产旺季，月总产量在20万米左右，人均产量为2400米左右。年度人均产量为2000米。
4生产产量比出货量少5万米，外调90187.67米。
二、招聘工作。
根据《年资统计表》分析：06年12月底全厂员工总数为 83 人，07年底年资满一年以上的老员工为 33 人，老员工离职 50 人，流失率约为 60.24 %；07年共计招聘新进员工 231人，到年底新进员工共离职 198人，新进人员流失率约为 85.
71%。因此 ，招聘困难是各公司都感到头痛的事情，但如何及时招到员工是人事部门最重要的工作。我们尽量通过各种途径及早招到所需人员，例如：
1、从公司门口现场直接招聘；
2、到外面设点现场招聘；
3、每周外出周围张贴招工广告；
4、各部门员工介绍人员入厂；
5、特殊岗位人员，如管理人员、技术人员及文员、仓管员等到人才市场招聘。
每年春节放假后2~4月份最好招工，每个月可招几十人，但流动率也相当大，约90%，有的上一两天班就不来了。由各部门介绍人员入厂，稳定性相对比其它新进人员稍微高些，流失率约 60%，。
08年必须作好准备工作，各部门统计人员编制与缺口上报公司审批，不能等到要人时马上就要。春节后或淡季招工不能停，可以从严要求，招一些素质较好的人员。
公司员工整体素质及管理水平的提升主要在于两个方面：一是招聘，从**上控制人员质量；二是培训，对在职员工进行岗位技能及理论知识培训，提高整体素质。
三、激励机制。
为了提高工作积极性与提升企业活力，公司积极努力创造良好的工作氛围和激励机制，改善内部竞争机制。如：全勤奖、年资奖、绩效奖、薪资调整、调任提升、特殊奖励及其他奖励等。
1、全勤奖：
公司全勤奖规定无请假、迟到、早退、旷工行为者，均可享受全勤奖30元/月。有65.28%的员工有全勤奖，详见表二。
表二全勤奖统计表。
2、年资奖：
公司年资奖规定：凡在公司工作满一年以上两年以下人员，可享受年资奖为10元/月；工作满两年以上三年以下的为20元/月；工作满三年以上四年以下的为30元/月。年资奖每年1月份计算一次，100元封顶，满一年以上的员工有33人，占39.
76%, 详见表三。
表三年资奖统计表。
3、绩效奖：
绩效考核统计，见表四。
表四绩效奖统计表。
4、薪资调整：
现行薪资制度必须根据实际调整、修订，使公司薪资制度进一步合理化、规范化、制度化，从而提高员工工作积极性，激励优秀员工，留住熟练员工。
5、调任提升：
根据部门需求及人事考评，及时补充特殊岗位管理干部、职能部门或办公室缺岗人同。主要从公司内部提拔、调任表现突出、有能力担任此岗位的人员，激发员工积极向上的工作激情及拓展个人发展空间。
6、特殊奖励：
对某特定事例进行奖励，如提出合理化、可行性建议得到证实；对生产效率及品质控制有明显效果；对公司财产及人身安全受到侵害时见义勇为，如：枪水、救火等；对某艰巨任务想办法克服，顺利完成；检举有损公司荣誉或利益的不良行为等。
7、其他奖励或：
另外，公司还有宿舍检查卫生结果较好的奖励10元/人；“6s”检查结果较好的主管嘉奖伍拾圆或叁拾圆整，员工嘉奖拾圆整或伍圆整；以及其它嘉奖。
四、薪资制度。
公司现行薪资制度主要有两种薪酬结构：
1、一种是计件工资：按单价×数量给工资，多劳多得，详见表五。
表五各生产部门月总工资统计表。
从表四可以分析得出：
由于数据无法收集齐全，从整体上看来，配料部工资最低为约800~1400元/月，其次是针棉车间工资为900~1600元/月，开花车间工资为1000~1700元/月相当于公司平均工资1200~1600元/月，最高裁床为1400~2000元/月，最高与最低工资相差500~1000元/月，应考虑整体调整。
计件部门工资的高低首先由单价决定；其次是生产效率（诸如人员熟练程度、安排管理，机器设备、物料状况及作业方式等多方面因素影响效率）；再次是技术性，如开花等工资比一般员工要高些；还应考虑工作条件，如：开花、针棉灰尘多、优棉机器经常坏。
2、一种是定薪工资：薪资制度的调整包括：工资定级性调整、物价性调整、工。
龄性调整、奖励性调整、效益性调整、考核性调整及其它调整，调整幅度为。
5~10%。现行薪资制度经过多次调整、修订，使公司薪资制度进一步合理化、
规范化、制度化，从而提高员工积极性，激励优秀员工，留住熟练员工。
五、绩效考核。
2023年绩效考核需进行调整修订，加强可操作性，更重要的是引起各部门主管及干部的高度重视。绩效考核应主要由直接上司考核下属，平时要及时做好原始记录，人资部门为间接考核，只能考核到显露出来的较大的问题。那么，绩效考核难在**呢。
原因分析：1、公司干部员工整体素质偏低，绩效考核实施大大受阻，成功的可能性较小。
2、各部门主管、干部未引起高度重视，认为考不考核都一个样，绩效考核有时是一件得罪人的事，怕伤了和气，影响关系，怕以后叫不动下属，或主管干部不敢管，也不想管，怕员工日后报复或员工因此而离职等原因。
3、考核人员不专业，不知道如何考核，如：任务完成情况、出货不及时次数、物料到位状识等基本无法考核；品质部对客人投诉收集不全，内部品质问题记录不全，客诉及品质问题之责任部门不清晰，品质失败成本、不良率及后工序反映前部工序问题等无完整考核资料。
绩效考核不彻底。
有人认为绩效就是人资部的事情，或是绩效考核小组的事情，绩效考核是各部门的事情，是每个干部和员工的事情，是大家共同的事情。建议：
1各级干部要改变观念，只有大家齐心协力，才能搞好绩效考核。
2绩效考核方案需要重新修订评估。
3培训考核员和被考核人员。
4各部门建立内部绩效考核方案，并委派或指定人员负责考核与记录（一般由主管考核，记录）。
5及时做好绩效考核原始记录。
6绩效考核小组定期监督检查，并及时与员工进行沟通。
改进建议：1、重新评估绩效考核方案的可行性与操作性，进行修订调整，便于操作。
2、各部门内部制定详细的考核方案，由主管亲自考核，本人或指定人员作好详细原始记录。
3、考核小组每周不定期抽查考核实施状况，并与个别员工进行沟通。
六、安全生产。
为了严格规范安全操作规程，增强广大干部、员工安全意识，杜绝安全事故的发生，从而达到安全生产、保证员工人身安全之目的。人资部本在《员工守则》有规定，并张贴出来警示大家。
07年度共计发生庭18起工伤事故，总费用大约为 14万元。其中费用超过3000元的共 4起（有 4起达到评残标准， 详见《2023年度工伤事故记录》），各部门工伤事故分布情况如下表六：
表六各部门工伤事故统计表。
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