2014年11月2级各章复习要点。
第一章。第一节企业组织结构的设计与变革。
一、简述管理幅度的设计方法及其影响因素 p15-17
管理幅度（管理跨度）：主管人员有效的监督、管理其直接下属的人数；两者成反比例关系，存在这相互制约的关系，管理幅度占主导作用。
管理幅度的设计方法：
1、 经验统计法；
2、变量测评法；
影响管理幅度的因素：
a工作性质 b人员素质状况 c管理业务标准化程度。
d授权程度 e管理信息系统的先进程度。
二、简述部门结构模式及其注意事项 p21-22
部门结构模式主要有：直线制、职能制、直线职能制、事业部制、超事业部制、矩阵制等。
各种模式自身的组合原则如下：
一）以工作和任务为中心来设计部门结构：内部结构包括，直线制、直线职能制、矩阵结构（任务小组）等模式，也就是广义的职能制组织结构模式。这种结构模式的最大优点是具有明确性和高度稳定性。
二）以成果为中心来设计部门结构，包括事业部和模拟分权制等模式。
三）以关系为中心来设计部门结构，以关系为中心设计的部门内部结构通常出现在一些特别巨大的企业或项目之中，如某些跨国公司。从本质上说，它只是将其他组织设计原则加以综合应用，缺乏明确性和稳定性，实用性较差。
第二节企业人力资源规划的基本程序。
五、制定企业人力资源规划的基本程序p50 08.11
1.调查收集整涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。
2.根据企业部门的实际情况确定人员规划期限，了解现状，为**准备资料。
3.在分析需求和供给的影响因素基础上，采用定性定量相结合，以定量为主的各种科学**方法进行**。
4.制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，提出具体的调整\供大于求或求大于供的政策措施。
5.人员规划的评价与修正。了解人员规划对企业经营的影响规划应当反映内外部目标，明确部门人员责任，应适当弹性，给予执行人员独立决策权，考虑人员规划与其经营计划的相关性。
六、企业各类人员计划的编制及基本原则p52、p50 10.11
企业各类人员计划的编制。
1．人员配置的计划；
2．人员需求计划；（**人员需求是整个人员规划中最困难、最重要的部分）
3．人员供给计划；（是人员需求计划的对策性计划，主要包括人员招聘计划、人员晋升计划和人员内部调动计划等）
4．人员培训计划；（培训两类型：一是为了实现提升而进行的培训；二是为了弥补现有生产技术的不足而进行的培训）
5．人力资源费用计划；
6．人力资源政策调整计划；
7．对风险进行评估并提出对策。
制定企业人员规划的基本原则：
在制定狭义的企业人力资源规划，即企业各类人员规划时，为了保证规划的正确性、科学性和有效性，应遵循的原则：
1、 确保人力资源需求的原则；（人力资源的供给保障问题是人员规划中应解决的核心问题）
2、与内外环境相适应的原则；
3、与战略目标相适应的原则；
4、保持适度流动性的原则。
第三节：企业人力资源的需求**。
七、转化比例法 p66
企业人力资源需求分析实际上是要揭示未来的经营活动所需要的各种员工的数量。转换比率法的目的是将企业的业务量转换为对人员的需求，这是一种适合于短期需求**的方法。
员工总量需求**方法公式：
计划期末需要的员工数量=（目前的业务量+计划期业务的增长率）/[目前人均业务量*（1+生产率的增长率）
这种**方法存在着两个缺陷：一是进行估计时需要对计划期的业务增长量、目前人均业务量和生产率进行精确的估计；二是这种**方法只考虑了员工需求的总量，没有说明其中不同类别员工需求的差异。
第四节：企业人力资源供给**与供求平衡。
八、企业人力资源供给**的步骤 p89【重点注意】
1． 对企业现有的人力资源进行盘点，了解企业员工队伍的现状。
2． 分析企业的职务调整政策和历年员工调整数据，统计出员工调整比例。
3． 向各部门的主管人员了解将来可能出现的人事调整状况。
4． 将上述的所有数据进行汇总，得出对企业内部人力资源供给量的**。
5． 分析影响外部人力资源供给的各种因素（主要是地域性因素和全国性因素），并依据分析结果得出企业外部人力资源供给**。
6． 将企业内外部人力资源供给**进行汇总，得出企业人力资源供给**。
九、企业内部供给**的方法 p89【重点注意】 09.11综合题粗体大点。
一）人力资源信息库：（针对企业不同人员，分为技能清单和管理才能清单两类）
人力资源信息库是计算机运用于企业人事管理的产物，它是通过计算机建立的、记录企业每个员工技能和表现的功能模拟信息库。
二）管理人员接替模型：对于管理人员供给的**，最简单而又有效的方法就是设计管理人员的接替模型。
三）马尔可夫模型：是分析组织人员流动的典型矩阵模型，它的基本思想是：通过发现组织人事变动的规律，推测组织在未来的人员供给情况。
马尔可夫模型的关键是确定转移概率，如果转移概率是固定的、确定性的，则运用模型**较为简单。
十、企业人力资源供大于求或供小于求的解决办法p95 09.11综合题。
一）企业人力资源供不应求
当**企业的人力资源在未来可能发生短缺时，要根据具体情况选择不同方案以避免短缺现象的发生：
1． 将符合条件，而又处于相对富余状态的人调往空缺职位。
2． 如果高技术人员出现短缺，应拟定培训和晋升计划，在企业内部无法满足要求时，应拟定外部招聘计划。
3． 如果短缺现象不严重，且本企业的员工又愿延长工作时间，则可以根据《劳动法》等有关法规，制定延长工时适当增加报酬的计划，这只是一种短期应急措施。
4． 提高企业资本技术有机构成，提高工人的劳动生产率，形成机器替代人力资源的格局。
5． 制定聘用非全日制临时用工计划，如返聘已退休者，或聘用小时工等。
6． 制定聘用全日制临时用工计划。
总之，以上这些措施，虽是解决组织人力资源短缺的有效途径，但最为有效的方法是通过科学的激励机制，以及培训提高员工生产业务技能，改进工艺设计等方式，来调动员工积极性，提高劳动生产率，减少对人力资源的需求。
二）企业人力资源供大于求 12.5
企业人力资源过剩是我国现在企业面临的主要问题，是我国现有企业人力资源规划的难点问题。解决企业人力资源过剩的常用方法有：
1． 永久性辞退某些劳动态度差、技术水平低、劳动纪律观念差的员工；
2． 合并和关闭某些臃肿的机构；
3． 鼓励提前退休或内退，对一些接近而还未达退休年龄者，应制定一些优惠措施，如提前退休者仍按正常退休年龄计算养老保险工龄，有条件的企业，还可一次性发放部分奖金（或补助），鼓励提前退休；
4． 加强培训工作，提高员工整体素质，如制定全员轮训计划，使员工始终有一部分在接受培训，为企业扩大再生产准备人力资本；
5． 加强培训工作，使企业员工掌握多种技能，增强他们的竞争力。鼓励部分员工自谋职业，同时，可拨出部分资金，开办第三产业；
6． 减少员工的工作时间，随之降低工资水平，这是西方企业在经济萧条时经常采用的一种解决企业临时性人力资源过剩的有效方式；
7． 采用由多个员工分担以前只需一个或少数几个人就可完成的工作和任务，企业按工作任务完成量计发工资的办法。
第五节：人力资源管理制度规划。
十。一、简述制定具体人力资源管理制度的程序p106
1、概括说明建立本项hrm制度的原因，在hrm中的地位和作用，即在企业单位中加强hrm的重要性和必性。
2、对负责本项hrm的机构设置、职责、业务分工，以及各级参与本项hrm活动的人员的责任、权限、义务和要求作出具体的规定。
3、明确规定本项hrm的目标、程序和步骤，以及具体实施过程中应当遵守的基本原则。
4、说明本项hrm制度设计的依据和基本原理，对采用数据采集、汇总整理、信息传递的形式和访求，以及具体的指标等作出简要、确切的解释和说明。
5、详细规定本项hrm活动的类别、层次和期限。
6、对本项hrm制度中所使用的报**式、量表、统计口径、填写方法、文字撰写和上报期限等提出具体的要求。
7、对本项hrm活动的结果应用原则和要求，以及与之配套的规章制度的贯彻实施作出明确规定。
8、对各个职能和业务部门本项hrm活动的年度总结、表彰活动和要求作出原则规定。
9、对本项hrm活动中员工的权利与义务、具体程序和管理办法作出明确详细的规定。
10、对本项hrm制度的解释、实施和修改等其他有关问题作出必要的说明。
第二章。第一节员工素质测评标准体系的构建。
一、素质测评标准体系三要素及员工素质测评量化的技术p113、p120 【重点注意】
测评与选拔标准体系对测评对象的数量与质量的测评起着“标尺”作用。素质只有通过标准体系，或者把它投影到测评标准体系中，才能表现它的相对水平与内在价值。它一般由标准、标度和标记三个要素组成。
1．标准：所谓标准，就是指测评标准体系的内在规定性，常常表现为各种素质规范化行为特征或表征的描述与规定。标准的形式多种多样，从它提示的内涵来看，有客观形式、主观形式、半客观半主观形式；从标准表示的形式来看，则有评语短句式、设问提示式与方向指示式三种；如果根据测评指标操作的方式来划分，则有测定式与评定式。
2．标度：所谓标度，即对标准的外在形式划分，常常表现为对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定。从目前现实中的测评指标分析来看，测评指标的标度大致有量词式、等级式、数量式（连续区间型与离散点标式）、定义式、综合式等。
（多选）
3．标记：所谓标记，即对应于不同标度（范围、强度和频率）的符号表示，通常用字母、汉字或数字来表示，它可以出现在标准体系中，也可以直接说明标准。标记没有独立意义，只有当它们与相应强度或频率的标度相联系时才有意义。
员工素质测评量化技术的主要形式。
（一）一次量化与二次量化。
一次量化：是指对素质测评对象进行直接的定量刻画。一次量化的对象一般具有明显的数量关系，量化后的数据直接提示了素质测评对象的实际特征，具有实质意义，因而也可称之为实质量化。
二次量化：即指对素质测评的对象进行间接的定量刻画，即先定性描述后再定量刻画的量化形式。二次量化的对象一般是指那些没有明显的数量关系，但具有质量或程度差异的素质特征。
（二）类别量化和模糊量化：都可以看做是二次量化（第一次解释的二次量化）
刑法考点整理
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