人力资源管理的基本原则：人尽其才、岗得其人、能位匹配。
搜集、整理、归类、分析、统计各种人事管理数据。
各种人事资料、培训数据、绩效考核数据等的整理与分析。
一、首先是对人力资源六大模块的概述。
1、人力资源规划：包括战略、组织、制度、人员、费用的人力资源规划。根据企业经营方针，通过确定企业人力资源来实现企业的目标。
2、招聘与配置：通过合适的招聘途径，建立配套的招聘流程，对不同板块的人员使用不同的招聘方式，借助专业的人才测评工具，为企业源源不断输送需要的人才。
3、培训与开发：做好全年培训规划，利用不同的培训方式，将培训逐级的展开，对培训前、中、后三个过程进行管理，最后将培训的成果使用在工作中。
4、绩效管理：确定企业考核的目的，建立考核体系，同时确定考核指标，具体操作时间、方式、评估、等级等因素来支撑，把握最关键的绩效面谈，实现绩效管理的目的。做绩效，要了解如平衡记分卡、360度等各类绩效考核方法。
5、薪酬福利管理：建立薪酬设计的标准，结合岗位评价，层级关系，薪酬调查和模型的建立，确定薪酬的构成（一般包括基本、岗位、年终、涨幅、绩效、用劲、加班费、福利津贴），注意薪酬设计的要点（总成本控制，激励性，同时看企业处在什么阶段）。
6、员工关系管理：主要包括劳动关系，法律问题和投诉，员工的活动和协调，心理咨询服务，员工冲突管理，内部沟通管理，晋升降职管理，劳动纪律，辞退解聘和裁员以及岗位轮换等。
二、对招聘方面知识的基础学习。
人力配置就是将合适的人放到合适的岗位上。工作要求与员工素质相匹配、工作报酬与员工贡献相匹配、员工与员工之间相匹配、岗位与岗位相匹配。
招聘工作涉及到公司的组织架构、各部门职能与各岗位的工作流程，岗位说明书的编写，做好与用人部门的沟通工作，然后按照招聘需求做出招聘计划、设置招聘条件，寻找合适的招聘渠道。所以做招聘专员，就要了解各个招聘渠道的情况；招聘信息发布方式；筛选、面试技巧；与用人部门沟通技巧等等。
招聘的工作看似简单，只是筛筛简历、打个**约个面试，但筛选简历和打**邀约应聘者都是需要技巧的，而且还需要懂点心理学，因为你得从面试的过程中能够判断出应聘者信息的真实程度。
在筛简历的过程中，我会首先关注求职者的应聘岗位是否跟所招聘的岗位相匹配，其次是对方的教育背景与基本的信息，从个人基本信息看年龄、性别与住址，因为不同的岗位肯定需要匹配不同年龄段的人，了解住址是看其与公司的距离远近，如果是已经定居了要是距离太远基本不会考虑这类型的公司。
最需要花点时间看的就是求职者的工作经历，看其最近一两份工作经历是否与应聘的岗位相匹配，尤其是最近一份工作的内容描述，是做的主干工作还是一些基础性的工作内容；还会观察对方工作的空白期，是否稳定。
有些岗位是需要一定的项目经验，如技术类的岗位，虽然我不是很懂技术，但在跟用人部门沟通或一同面试的情况下，会特别留意他们关注的点是什么，下来自己在进行补充学习，让自己在看简历的过程中能得到一定的帮助，挑选出符合岗位基本要求的人员。这些基本的关键点都是在面试的过程中需要挖掘的信息。
一、招聘与配置基础理论知识点的部分罗列：
1、员工招聘就是指按照企业经营战略规划的要求，把优秀、合适的人招聘进企业，把合适的人放在合适的岗位。
2、常用的招聘方法：招聘面试情景模拟、心理测试、劳动技能测试。
3、招聘成本：新聘成本、重置成本、机会成本。
4、组织人员配置形式：人岗关系型（招聘、轮换、试用、竞争上岗、末位淘汰、双向选择）、移动配置型（晋升、降职、调动）、流动配置型（安置、调整、辞退）、个人-岗位动态匹配型（人员规划、工作分析、人员测评、合理配置、动态优化与配置）、个人与组织发展的匹配型。
5、人员需求：所需人员的部门、职位；工作内容、责任、权限；所需人数以及何种录用方式；人员基本情况（年龄性别）；要求的学历、经验；希望的技能、专长；其他需要说明的内容。
6、参加招聘会的主要程序：准备展位、准备资料和设备、招聘人员的准备、与协作方沟通联系、招聘会的宣传工作、招聘会后工作。
7、对应聘者进行初步筛选的方法：（1）筛选简历的方法---分析简历结构；审察简历的客观内容；判断是否符合岗位技术和经验要求；审查简历中的逻辑性；对简历的整体印象。
2）筛选申请表的方法---判断应聘者的态度；关注与职业相关的问题；注明可疑之处。
3）笔试方法。
4）心理测试法---人格测试、兴趣测试、能力测试、情境模拟测试法。
8、人力资源管理的五种基本职能：(1)获取。根据企业目标确定的所需员工条件，通过规划、招聘、考试、测评、选拔、获取企业所需人员。
(2)整合。通过企业文化、信息沟通、人际关系和谐、矛盾冲突的化解等有效整合，使企业内部的个体、群众的目标、行为、态度趋向企业的要求和理念，使之形成高度的合作与协调，发挥集体优势，提高企业的生产力和效益。
(3)保持。通过薪酬、考核，晋升等一系列管理活动，保持员工的积极性、主动性、创造性，维护劳动者的合法权益，保证员工在工作场所的安全、健康、舒适的工作环境，以增进员工满意感，使之安心满意的工作。
(4)评价。对员工工作成果、劳动态度、技能水平以及其他方面作出全面考核、鉴定和评价，为作出相应的奖惩、升降、去留等决策提供依据。
(5)发展。通过员工培训、工作丰富化、职业生涯规划与开发，促进员工知识、技巧和其他方面素质提高，使其劳动能力得到增强和发挥，最大限度地实现其个人价值和对企业的贡献率，达到员工个人和企业共同发展的目的。
9、招聘与配置这一模块的贡献程度：可以更好的保障企业有人可用，人员增长与流失能够及时补充到岗；可以确保人员适应岗位要求，及时淘汰或调整配置；可以随时关注劳动生产率，及**估人员编制；为后期培训及员工发展提供策略依据；对人力资源规划与政策、策略提供调整反馈信息；建立人才库、员工胜任特质模型。
二、总结。1、对于公司后期采取现场招聘而言，需要提前做的准备工作：清点物料、录入简历信息、简历分类、展会情况了解。
首先需要了解市场**，通过招聘会信息网、其他媒介等渠道获取相关信息（时间、参会企业、预计**量、**等），提前预约展位；其次，物料准备（海报、易拉宝、宣传页、《应聘登记表》、设计类的职位《作品展示》、笔、档案袋等）以及规划好招聘会前的工作，如清点物料、确定招聘小组人员、公司简介、福利、招聘职位等，提前去勘察展位情况，布置好现场；最后，在闲暇之余可以了解其他企业招聘的职位、宣传方式、企业亮点等，现场收到简历，筛选好简历，需要尽快跟用人部门确定可以邀约到公司进行面试的人员名单，做好面试跟进、确定录用等一系列工作事宜。
2、对于筛选简历的分析。
1）分析简历结构。
因为简历的结构在一定程度上能反映出应聘者的组织和沟通能力，简历中最好能显示出应聘者近期的工作经历。
（2）浏览简历的客观内容。
简历内容一般分为主观、客观两部分。主观内容主要包括应聘者对自己的一个性格描述；客观内容主要分为个人基础信息、受教育经历、工作经历、个人成绩四个方面。
3）判断是否符合公司对招聘岗位在技术和工作经验上的要求。
一定要留意应聘者的个人信息、专业以及工作经历是否与空缺岗位有关联，是否符合公司对该岗位的基本要求，如果不符合要求，为了节约时间就可以直接pass掉。
4）观察简历中是否有一定的逻辑性。
在工作经历和个人成绩方面，注意应聘者对简历的描述是否有条理，是否符合逻辑。如果应聘者在自己的工作经历中介绍自己在知名企业从事比较高级的岗位，但他却应聘的只是一个很普通岗位，对于人事而言在面试过程中就需要特别注意，判断其是否有说谎。
5）简历的整体印象。
每看一份简历，都问下自己对该简历的印象如何，并记录下自己在看简历过程中有疑问或者比较感兴趣的地方，在之后的面试中可以询问应聘者。
一、面试的类型。
1、根据面试的标准化程度，面试可分为结构化面试、非结构化面试和半结构化面试。
结构化面试是指按照预先确定的题目、程序和评分标准进行面试，要求做到程序的结构化、题目的结构化和评分标准的结构化。 非结构化面试是指在面试中事先没有固定的框架结构，也不使用有确定答案的固定问题的面试。 半结构化面试是介于结构化与非结构化之间的一种面试形式。
2、根据面试实施的方式，面试分为单独面试和小组面试。
3、根据面试的进程，面试分为一次性面试和分阶段面试。
4、根据面试题目的内容，面试分为情景性面试和经验性面试。
二、结构化面试问题的类型与行为描述面试的四要素。
1、 结构化面试问题的类型。
1）背景性问题：关于应聘者的个人背景、家庭背景、教育背景和工作背景等方面的问题；
2）知识性问题：与应聘者的应聘岗位相关的基本知识。
3）思维性问题：旨在考察应聘者的理解、分析、辨别、综合、评价和推断的能力；
4）经验性问题：关于应聘者过去所做过的事情的问题。
5）情境性问题：将应聘者置于一个假设的情境之中，让应聘者设想一下，自己在这样的情境下会怎么做；
6）压力性问题：将应聘者置于一个充满压力的情境中，观察其反应，以对其情绪稳定性、应变能力等进行考察；
7）行为性问题：围绕与工作相关的关键胜任能力来提问的。
2、行为描述面试的四要素：情境（situation）,应聘者经历过的特定工作情境或任务；目标（target），应聘者在这情境当中所要达到的目标；行动（action），应聘者为达到目标所采取的行动；结果（result），该行动结果，包括积极的和消极的结果，生产性和非生产性的结果。
三、选择招聘渠道的主要步骤。
分析单位的招聘要求；分析潜在应聘人员的特点；确定适合的招聘**；选择合适的招聘方法。面试前准备工作：简历材料、用人单位以及场地；确定面试方法。
招聘专员需提前跟用人部门沟通好面试时间，并将应聘者的简历准备好标记出相关的重要信息及疑点，在面试中可以进一步查询（比如，两份工作之间出现空档时间的原因、频繁换工作的原因、上家公司离职的原因）；将应聘者简历与面试时间发送至用人部门，让其了解所面试的岗位、人数和应聘者的大致情况。
四、总结。招聘工作的关键在于做好需求工作，首先招聘专员得明确企业到底需要什么人、数量、对这些人的要求都有哪些以及要通过哪些渠道去寻找这些人才，等这些目标与计划明确后，招聘工作才能有序的进行。
人资文员工作职责
人资部文员岗位职责。一 职责。职责1 员工社会保险的办理。1 按公司要求整理办理社会保障人员名单，报人力资源部部长审批后办理 职责2 负责核算计件工资，并报人力资源部部长。职责3 负责审核员工的考勤 各种休假并备案。职责4 负责协助员工招聘及相关手续办理工作。1 负责招聘人员面试通知工作 2 负责员...
人资部招新策划书
人力资源部2014 2015学年招新。策。划。书。目录。一 招新目的1 二 活动主题1 三 活动时间1 四 参加对象1 五 活动组织机构1 六 招新对象1 七 招新要求1 八 招新形式2 九 招新数量2 十 面试流程2 十。一 具体安排2 十。二 活动细则5 十。三 经费预算5 十。四 效果展望5 ...
模块八 项目学习计划书
he s a doctor.项目学习计划书。单位 xxxx小学学科英语作者 xx 1.适用年级 小学三年级。2.涉及学科 英语。3.项目简介 1 内容 he s a doctor是的标题。课文主要学习6句包含不同职业的英语句子，从而让学生掌握这些名词。课文配有可爱的插图和栩栩如生的磁带录音，更能引起...